取消阿里合伙人是什么意思 合伙人指的是什么
1、意思是管理层提议并得到合伙人委员会批准，即日起取消阿里合伙人身份。记过处分。
2、降级。职级从M7（集团高级副总裁）降级到M6（集团副总裁）。取消上一财年度所有奖励。
3、合伙人是指投资组成合伙企业，参与合伙经营的组织和个人，是合伙企业的主体。合伙企业中首先具备的是合伙人。合伙人在法学中是一个比较普通的概念，通常是指以其资产进行合伙投资，参与合伙经营，依协议享受权利，承担义务，并对企业债务承担无限(或有限)责任的自然人或法人。
阿里85后合伙人｜背后的人才战略
最近，阿里巴巴披露一份38人合伙人名单，出现一名33岁的年轻人，这意味着，阿里80后们将陆续登上这个商业帝国的管理舞台。阿里人才辈出的战略是什么呢？
一
阿里史上最年轻的合伙人是谁？
1985年出生的蒋凡，应该没想到，在他33岁的时候，成为中国电商帝国核心业务的执掌人以及阿里巴巴最年轻的合伙人。
学生时代，蒋凡就读乌鲁木齐市一中，曾参加2002-2003年度全国中学生学科奥林匹克信息学竞赛，获得省级赛区一等奖，后来被保送至复旦大学。
2006年，蒋凡复旦大学毕业后，加入在谷歌中国，参与Google地图、搜索质量、内容广告等众多项目的研发，也亲历谷歌中国从进入中国市场到退出的种种战役。
离开谷歌后，蒋凡成为一个创业者，于2010年创办了友盟，一个移动开发者的服务平台，3年后，友盟覆盖近6亿活跃设备、18万个APP和6万开发者，阿里以8000万美元的价格收购了友盟。
蒋凡就在28岁的时候，已实现了财务自由，少年得志，年轻有为。
当时阿里收购友盟，除了产品和技术，还包括友盟的整个团队，蒋凡也成为阿里的一员，但是，蒋凡原本想在阿里待一段时间就走。
在一个阳光明媚的午后，时任阿里巴巴COO的张勇相约蒋凡在茶室里谈心，随着茶香飘散，张勇慢慢说道：“想不想咱们一起折腾点事情，以后你可以讲故事给孙子听？在阿里这个舞台上来表演一下，留下一点记忆？”
不知道是张勇“使命感”打动了蒋凡，还是蒋凡觉得自己还可以在阿里“折腾点事情”，就这样，蒋凡留了下来。
2013年，在张勇的直接领导下，蒋凡以“淘宝无线事业部资深总监”身份开始工作，2014年，蒋凡负责牵头手淘的无线化转型，一手打造了淘宝的内容生态。
三年后，2017年12月，蒋凡升任淘宝总裁，张勇在蒋凡任命书上说，“蒋凡加入阿里的几年，始终保持创业者的冲劲，有敏锐的消费者洞察和产品洞察，在整个淘系无线化升级过程中起到了核心驱动作用，推动了淘宝走向数据驱动，实现千人千面。”
两年后，2019年3月，蒋凡兼任天猫总裁、天猫法定代表人、董事长总经理职务。
进入阿里不到5年时间，蒋凡成为阿里核心电商板块的业务执掌人，众所周知，这两块占阿里巴巴总营收入超过80%，意味着，这位年轻的85后在掌管阿里万亿帝国八成以上江山！
在骄阳似火的六月，蒋凡正式成为阿里巴巴合伙人，是阿里现任38位合伙人中最年轻的一位。
阿里巴巴为什么能够放心让这位年轻人上位，背后的原因是什么呢？
二
阿里巴巴的人才战略是?
人才战略到底讲的是什么？
我们认为，关键就是人才三问—— 找什么样的人才、人才是怎么布局的、人才怎么激活的。
***个问题，阿里喜欢会找什么样的人才？
阿里巴巴前CPO彭蕾，分享过一个阿里八字人才标准：聪明、皮实、乐观、自省。
（1）聪明 ——智商与情商双高，专业有两把刷子。
（2）皮实 ——经得起摔打，经得起锻炼，不骄傲。
（3）乐观 ——理性了解真实情况，依然充满好奇心。
（4）自省 ——经常自我批评和参与团队review。
这其实像是阿里巴巴的腰部人才或者腿部人才的人才准入，属于员工级、主管级。
阿里巴巴头部人才（总监、总裁级）的标准是什么呢？我们来看看张勇的想法。
张勇在一次采访说，他在阿里找人标准是，年龄在35-45岁之间，功成名就，财务自由，有深厚的潜力或者优秀的特质的人才。
张勇解释，“功成名就”意味着能力得到过证明；“财务自由”，说明做事的目的不是企图升职加薪，而是“觉得这事情有意思”，张勇认为，心思纯粹的人才能干成大事。
2018年，张勇在一次对外演讲，分享过选人三个标准：
（1）不安分 ——总想干点啥，总想搞点“大动作”的人。
（2）敢担责 ——危急时能上战场、能扛事儿、能有结果的人。
（3）成就别人 ——把自己的盔甲先卸下去一些，愿意主动去拥抱别人。
2019年5月，张勇在湖畔大学给老板们上《领导力》课程，更新了他的人才观：
作为阿里的领导者，最重要的三件事情：
一是做团队不敢做也不能做的决定。
二是承担他们不该承担的责任和他们承担不了的责任；。
三是帮团队搞定他们搞定不了的资源。
谈到阿里人才标准，他提到“主将型”人才的主要特征是：
（1）有底线 ——有道德底线，不耍滑头。
（2）有潜力 ——有学习能力，能够从0到1开创业务。
（3）要严谨 ——不要因为挑战新机会让整个企业翻船。
（4）有同理心 ——站在团队角度、对方角度、受众角度，多关心别人，多感同身受。
一路跟下来，你会发现，无论是彭蕾还是张勇，他们对“人才”的描述是感性的，也是非常有弹性，体现一贯的阿里巴巴文化中的实用主义。
我试着归纳一下张勇的头部人才三条选拔标准：
1、自驱型的人才 ——成就动机强，有事业心，心思比较纯，高端人才***是“财务自由”。（马云说过，来阿里的人不是为了一份工作，而是为了一个使命）
2、抗压型的人才 ——敢于折腾，不安分，持续挑战，能够从0到1开创业务，敢于做决定，能抗事，能拿结果。
3、利他型的人才 ——能站在“客户***”角度，会感同身受，能卸下自己的盔甲，主动成就他人。
以上是阿里巴巴的人才准入标准，我们再简单看一下阿里人才输入方式。
从阿里高管构成来看，大概有五类输入源：
1、坚持的创始派 ——自带阿里十八罗汉光芒的，像马云、蔡崇信等人，截止今天，十八罗汉中依然还有6员大将，还在岗位上发光发热。
2、笃定的内培派 ——最典型如童文红，从前台到菜鸟董事长，现在是集团CPO，又如方永新，阿里铁军代表人物，他们早已浸泡出“阿里味儿”。
3、奋进的空降派 ——优秀的职业经理人，原盛大 游戏 CFO的张勇，即将成为阿里董事局主席（马云9月卸任）、原广州百事可乐CFO的井贤栋，现是蚂蚁的董事长。
4、自由的加盟派 ——属于“财务自由”的创业者，被阿里收购加盟，典型如俞永福（UC创办者），蒋凡（友盟创始人），张旭豪（饿了么董事长）。
5、奔放的学术派 ——典型如长江商学院教授曾鸣，现在是湖畔大学教育长、原浙江大学心理学系教授王坚博士，现在是阿里首席技术官，最近还入选中国工程院院士候选人名单。
总而言之，阿里人才板凳的深度和长度在互联网是首屈一指的， 一是人才的开放度， 不拘一格，阿里像个磁铁石，持续招揽各路江湖豪杰， 二人才丰富度， 尤其是年龄层次和女性管理者比例，都让人格外佩服。
三
阿里的人才如何布局的？
关于阿里巴巴人才布局，CPO童文红在2017年的一次采访说得比较全面：
自从阿里巴巴提出打造“世界第五大经济体”目标，在全面拥抱“五新”（新零售、新金融、新制造、新技术、新能源）战略背景下，阿里的人才布局有几个重点：
***，必须要往前看5-10年去布局人才储备，而且必须是体系化的，这个体系包括目前在全球范围处在***梯队的公司，他们的布局是什么样的。
第二，必须清楚顶尖的人才在哪里，现在热门的机器学习、芯片、生物识别等，要能画出人才地图。
第三，必须是全球布局，以前的想法是把大牛弄到中国，现在不现实了，要在全球的几大物理布局上更加明确，包括北美、欧洲等。
从童文红的角度来看，阿里的人才布局，可以归集为：
1、人才全球化—— 基于“世界经济体”的目标，人才布局自然不能局限国内，而是把人才base设在全球，这样能够便于“网罗当地人才”。（任正非前段时间说过，很多高端人才不愿意来中国，因为国内的个税太高）
2、人才精英化—— 对于“五新”战略的理解，阿里巴巴需要谋划未来，一是持续挖业内大牛，比如微软、谷歌、Facebook等高管，二夯实基础研究，成立达摩院，批量引入学术界顶级专家和 科技 界的大科学家。
3、人才年轻化—— 这点阿里做的算是不错了，从蒋凡成为最年轻合伙人可见一斑，据阿里在2018年9月公布的数据，阿里平均年龄26岁，管理干部和技术骨干，“80后”占80%，“90后”管理者已超过1400人，占管理者总数的5%。
这个人才布局的“三化”，更好对应，马云前段时间提出阿里巴巴人才要有“三观”： 未来观、全局观和全球观。
另外，人才布局是真正落地，要搭配组织和文化两只手，因此，童文红“人才战略”还包括：
1、组织治理—— 童文红说，从HR的角度来说，现阶段最重要的任务是——面向未来的人才布局和业务架构，要设法优化组织，有富有创新精神。
原来阿里巴巴属于平台型组织，现在要成为“经济体”，组织架构必然升级为多元的，网状的，这对阿里巴巴的HR来说，的确是一个非常大的挑战。
2、文化升级—— 考虑陆续加入的阿里新员工，风格、基因、文化跟老员工不一样，如何让他们带来的新技术、新想法落地，又让老人身上的“阿里味”能够传递下去，这就涉及到文化升级。
马云2017年提出了一个关键词“Humble”，这不只是一个谦卑的理念，更像是一种进化能力。当你面对复杂的局面，如何去设计一套机制让各方的生态共赢，这是需要想象力的。
四
阿里巴巴如何激活人才？
最近这两年，我们看到百度高管人事震荡、京东血洗”空降兵”……我们也看到人才流动对业务带来的直接负面影响。
为什么阿里巴巴作为10万人规模企业，几千名干部，组织架构年年调整，也经常折腾干部，从外部来看，反而有一种阿里“越折腾越 健康 ”的感觉？
我们研究发现，阿里巴巴人才激活和人才管理机制，有3个特色制度—— 合伙制、班委制、政委制， 值得讲一讲。
1、阿里巴巴的合伙制
根据阿里巴巴最新披露的股权比例，软银是***股东，占25.9%，Altaba公司（雅虎背景）为二股东，占9.4%，马云作为第三大股东，最新占股6.2%。
对比一下，刘强东在京东持股是16.7％，李彦宏在百度持股16.1%，张朝阳在搜狐持股24.83%，丁磊在网易持股45.5%……跟马云持股比例较接近的，马化腾在腾讯持股为8.61%，任正非在华为只有1.14%。 这个数据不能说明什么，但也能说明点什么。
马云何以用6%的股份掌控整个阿里帝国？背后的制度安排，就是众所周知的阿里巴巴合伙人制度。
阿里合伙人制度始于2009年，2010年正式开始试运营，直到2013年才随着上市临近对外公布，也从最早2014年的27人名单，到2019年，更新为38人名单。
2018年9月，阿里巴巴执行副主席蔡崇信曾向投资人阐释了阿里巴巴合伙人制度的三大特征： 树立道德标准，解决接班人问题，避免关键人风险。
1、树立道德标准
蔡崇信指出，阿里巴巴合伙人制度首先为全公司树立了道德上的高标准。确保公司的操守文化，在考察和选举合伙人的时候，道德品质是非常重要的因素。
每一位新合伙人，一般经过长达3年的考察，还得获75%现任合伙人的支持，这是一个非常高的门槛，以保证公司合伙人团队有 健康 的构成。
2、解决接班人问题
合伙人制度对阿里巴巴公司治理的第二重意义，是它可以解决公司选拔接班人和培养人才的难题。
大家可以看一下最新38人名单：80后5人，胡喜、蒋凡、蒋江伟、王磊、吴泽明5人，70后有26人，人数最多。70后+80后有31人，累计占比80%。蒋凡是38人中最年轻的，33岁，年龄***的是59岁，总法律顾问石义德。
3、避免关键人风险
合伙人制度对阿里巴巴公司治理的第三个作用，是以集体决策避免少数关键人员变动给公司带来的管理风险。
正是有这个前瞻性的制度设计，作为创始人的马云才有机会2019年“卸任交棒”。
有关阿里合伙人制度，网上早有深浅不一的解剖，不多展开了。
2、阿里巴巴班委制
阿里巴巴班委制，有种熟悉的陌生感。也许大家更为熟悉的是轮值制，比如华为和京东的CEO轮值制，阿里也有推行轮值制，只不过限定在大文娱板块。
什么是班委制呢?——可以理解为一个领导班子代替负责人的角色。 在阿里内部，班委制被认为是阿里近年来继中台战略后，又一个组织和管理模式的创新。
班委制最早由俞永福引入阿里巴巴，并在随后整合UC、高德等业务，组建阿里移动事业群的过程中发挥重要作用。
班委制本质上属于一种集体决策，主要三个目的，一降低重大决策风险，避免出现一朝天子一朝臣现象。二作为企业组织变革时的配套措施，为避免大规模人事调整带来的动荡；二激活组织架构和管理层的活力，给予更多年轻人“参政议政”的机会。
1、降低重大决策风险
任正非在评价“华为轮值制”，其观点同样适用“阿里班委制”。
任正非说“过去的管理传统是授权予一个人，因此，公司命运系在这一个人身上，成也萧何，败也萧何，非常多的 历史 证明了，这是有更大风险的。”
“轮值期会使公司发展更有持续性，优秀员工使用不当的情况不会发生，因为干部都是轮值期间共同决策使用，优秀员工不会被随意更换。”
当然，企业应用“轮值制或者班委制”，要考虑企业发展阶段、人才板凳和管理成熟度，过早的“集体决策”，有可能延误发展速度和机会。
2、作为组织变革的配套
在阿里内部，有一个神秘的组织部，职级达到M5或者P10以上的自动进入，目前组织部人数超过500人，可以理解为阿里巴巴“班干部”。
这个部门的设立，保证阿里整体战略的统一、文化的延续性以及执行管理的快速反应，组织部每年都会组织“沟通会”，尤其公司战略调整之后。
2016年，阿里战略从“生态平台”转向“经济体”。阿里在“组织部”上面设立一个13人的“经济体发展执行委员会”。这个执委会可以理解为“大班委”。
阿里巴巴“大班委”下面还设有一些鲜为人知的机构，比如“五委四办”，横穿纵穿阿里经济体的所有业务：
“五委”——负责统筹， 注重公司基础设施和服务体系，包括技术委员会、人才发展委员会、安全风险委员会、财务投资委员会、公共事务委员会。
“四办”——负责执行， 注重用户维度，瞄准市场，有具体目标，包括农村办公室、全球办公室、用户办公室、企业服务办公室。
阿里巴巴之所以设置如此繁多的机构，因为阿里组织的边界已开始超越纯粹“企业”，你再不可能靠一个“总裁办”来打天下。
3、激活年轻人才的平台
如果说“合伙制”是阿里年轻人的封将台，“班委制”就是阿里年轻人的练兵场。
2015年12月，阿里巴巴CEO张勇发布“中台战略”，同时宣布在淘宝、手机淘宝、天猫三大业务部门不再设总负责人，全面采用班委制，有超过7位以上的80后管理者担任班委。
阿里内部的人比喻说，这相当于一个班级，不设班主任，学习委员、文艺委员等直接向校长反映工作。
意味着，作为集团CEO，张勇直接管理的下属超过30多名，好处是，阿里年轻人有更多“出人头地”的机会。
到了2017年，阿里发布“经济体执委会”13人名单中，1985年的蒋凡、1979年的王磊榜上有名；2019年，阿里合伙人最新38人名单中，70-80后占比超过80%。客观的看，这背后的“班委制”起到一定作用。
马云曾经这么评价 “班委制”，组织阵型的调整，不仅仅是为了传承，更重要的是蜕变。长江后浪推前浪，前浪方可闲庭信步，这是人才队伍上***的成功。
3、阿里巴巴的政委制
终于谈到HR伙伴能够得着的阿里巴巴政委制，前面的“合伙制”和“班委制”的确有点高大上。
阿里的政委制在2004-2005年被提出，那时，阿里的B2B业务高速发展，需要一支有经验、有文化的专业队伍，来辅助业务部门的经理建设好队伍。
也就是说， 阿里巴巴政委制诞生的源头，其实跟HR其实没多大关系，它是一种内生式的管理需求，它是从业务团队中长出来的。
政委制度是不断演进的，2006年，阿里巴巴对政委提出4个要求：关于人的问题的业务伙伴、人力资源的开发者、公司沟通的桥梁、文化的倡导者、贯彻者和阐释者。
简单是说，就是政委有4个角色，一业务搭档的左右手，二人才的助推器，三员工的知心人，四文化的捍卫者。
2007-2009年，政委逐步与HR体系融合，政委也开始招聘业界优秀的HR，当时行业正在推行三支柱模式（HRBP、COE、SSC），政委顺其自然演进成HRBP，内部叫HRG（Generalist）。
2015年，阿里政委制升级后，有四个新要求：懂业务、促人才、推文化、提效能。
2017年，阿里从“生态”进入 “经济体”时代，阿里政委制又开始一轮新的革新。
1、政委的角色转变
最近阿里CPO童文红表示，“阿里HR以前的政委，是做业务部门的“小棉袄”，这是阿里HR的优秀基因，不能丢。
“但是，平台在不断进步，用一套怎样的文化和机制实现我们的目标？今天各个领域都在谈技术变革，我认为，HR的未来也会是数字化和云。”
怎么去理解“阿里HR的未来是数字化和云”？
我的理解是，之前的HR“摸温度”和“闻味道”是靠经验“望闻问切”，现在要求你会通过大数据、AI、云服务更精准的去做组织诊断和人才诊断。
童文红对阿里的HR未来，提出两个希望：
一希望我们能围绕每个员工开发出一张数据地图，体现个人更突出的特质、找到更适合其发展的领域，以及需要改善的方面。
二希望能经过几年努力，实现数据化运营，在评价和晋升体系方面更加多维、公平公正。
也就是说，阿里政委的角色导向，要从经验导向的 ——“赤脚医生”，逐步升级为数据导向型的——工程师或数据分析师。
2、政委的能力提升
童文红说，“现阶段HR，不仅仅要理解业务，对业务战略方向也要理解。很多业务团队的周会和月会，HR都要参与，这样才能了解业务进展，遇到问题及时给予帮助。
“对于业务目标的制定，HR会参与但不会主导。比如，政委在参与过程中理解团队leader想做什么，并观察他的想法和其他人是不是一致，如果不一致，如何促成他们对话。”
补充说一下，童文红所提倡的“对话能力”，跟传统HR“执行力强”，“反应速度快”不是一个维度的，这侧重需要训练HR的教练技术、控场能力与引导能力。
另外一个，阿里巴巴依然强调HR的“体系化能力”。
童文红说，“随着组织越来越复杂，我们也引进了一些更有体系化能力的HR进来。阿里HR在发展过程中有很多好东西散落凡间，还没有被很好地体系化串起来。我们也正准备和管理层一起进行体制梳理和升级。
“比如对文化关键词的讨论等，形成一些比较体系化、用数据和系统支撑的东西，并在一些业务单元做改革试点，让业务更加创新、多元和国际化。”
3、政委的使命升级
政委的使命是什么，包括HR的使命是什么，很多人从来没有思考过的，这属于HR比较底层的思考逻辑，包括用户认知和价值共识。
阿里HR对于“使命”之前很多提法。比如“聚一起有情有义的人，共同快乐的做一件有价值有意义的事”，“打造一个有幸福感的组织——透明的天、安全的地、流动的海、充满氧气的森林。
童文红说，“以前人们为的是一份工作，现在加入阿里巴巴的年轻人是自己对这个事情和平台感兴趣，如何让每个年轻人实现自我价值非常重要。
“因此，阿里HR使命是——让进入阿里的每个人，都能成为***的自己。 ”
怎么理解阿里HR的新使命？从工作方法论来看，有两个关键词：
（1）软硬兼施 ——新员工抱着梦想来，尽量给他们打造实现“阿里梦”的平台，但是，有的员工你帮不了它，需要该断则断，保持灵动。
（2）上下兼容 ——向上保证业务方向的正确，推动业务去拿结果，向下对员工的体会感同身受，帮助他们去成长，理解他们的诉求，足够柔软。
童文红有句话说得很有味道—— 做阿里的HR，要眼中有人，心中有爱，脑子里有业务。
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阿里合伙人名单
阿里合伙人名单有：蔡崇信，蔡景现，曾鸣，程立，戴珊，樊治铭，方永新，胡晓明，马云等。
2014年，阿里巴巴首次对外公布阿里巴巴的27位“合伙人”。
2019年6月6日，阿里巴巴集团提交上市公司年报。年报中，阿里还公布了最新的38位合伙人名单。加入阿里巴巴时间最久的是1999年，也就是说从公司成立便任职的“十八罗汉”中的几位，他们包括：马云、蔡崇信、戴珊、彭蕾、吴泳铭、蒋芳等6位。
其他“十八罗汉”有的已经退休、有的已经离职。比如前阿里巴巴集团副首席技术官姜鹏、前阿里巴巴集团资深副总裁金建杭、前阿里巴巴CEO陆兆禧等。
扩展资料
阿里合伙人制度，不同于传统的合伙企业法中的合伙制，也不等同于双重股权架构。在“合伙人”制度中，由合伙人提名董事会的大多数董事人选，而非根据股份的多少分配董事席位。
两位阿里合伙人，一位是普通技术人员成长起来的合伙人刘振飞，另一位是一线销售人员成长起来的合伙人孙利军，他们共同见证了阿里巴巴从0到1的商业成就，同时又和马云一样热衷于投身公益创新。
阿里巴巴的公益之道有何与众不同？为什么两人都说阿里巴巴商业成功的背后有着不为人知的秘密？刚刚过去的9.5公益周为何能吸引超过13亿人次参与，创造了互联网时代XIN公益的奇迹？
“几乎中国所有的优秀公益项目都入驻了阿里巴巴公益平台和蚂蚁金服公益平台。”阿里巴巴合伙人、阿里巴巴公益基金会理事长孙利军，向来自企业界和公益界的高管们全面讲述了阿里XIN公益的“秘密”。
参考资料：百度百科—阿里合伙人
参考资料：人民网—从一线员工到合伙人再到“公益大牛”，两位阿里合伙人
阿里巴巴公司的***受益者是谁？
阿里巴巴让一部分资本投机者暴富，然而坑害的是中国底层老百姓。
阿里巴巴成立至今已经有20年的时间，从1999年到2019年，阿里巴巴从无到有，从小到大，从弱到强，从中国走向世界，从一个不知名的企业成为了中国最耀眼的明星企业之一，在这一个过程当中，阿里巴巴成全了很多人，也让很多人从中获取了巨额的财富。
如果从财富的角度去看，阿里巴巴***的受益者当然是孙正义的软银
阿里巴巴一路高歌猛进，目前市值超过4500亿美元，从2014年成功在美国上市之后就塑造了一大批千万富豪亿万富豪，而在这些投资人和机构当中，***的受益者当属软银。
软银的孙正义在2000年的时候跟马云谈了几分钟，就决定给马云投资4000万美元，最后马云只要了其中的2000美元，也正因为有了这一笔投资，让阿里巴巴顺利度过了2000年左右的互联网泡沫，而到了2004年，软银又向阿里巴巴追加了6000万美元的投资，累计投资金额达到8000万美元，总共获得阿里巴巴34%的股权。
虽然后来软银减持了阿里巴巴的部分股份，但截止目前软银仍然持有阿里巴巴25.9%的股份，如果按照当前阿里巴巴4600亿美元市值计算，软银持有的阿里巴巴股票市值达到1177亿美元，如果把软银之前套现的价值计算在内，投资阿里巴巴累计给软银创造的价值至少达到1500亿美元以上。
也正因为如此，投资阿里巴巴也成为了软银 历史 上最成功的一个投资案例，光一个阿里巴巴给软银创造的价值，就超过软银所有其他投资项目创造的价值。 所以从财富投资的角度来看，阿里巴巴***的受益者无疑是软银和孙正义。
如果从价值的角度去看，围绕阿里巴巴这个生态而存在的个人和企业都是***的受益者。
阿里巴巴从一个小企业成长为今天一个大型国际企业，阿里巴巴成就了很多人，很多人也成就了阿里巴巴，所以从价值的角度去看，我认为围绕阿里巴巴这个生态而存在的个人企业都是***的受益者，具体来说包含以下几类人：
***、阿里巴巴的创始团队。
阿里巴巴成立的时候有十八罗汉，这十八罗汉目前已经退居幕后，但是他们通过阿里巴巴已经基本上实现了财富自由。
目前他们每个人的身价基本上都达到数亿元以上，尤其是马云和蔡崇信更是其中的***受益者。
第二、阿里巴巴的员工。
大家都知道，目前阿里巴巴的员工福利待遇是非常高的，普普通通一个员工月薪都可能达到几万块钱，如果没有阿里巴巴这个平台，我觉得这部分人在其他地方或许会找到自己合适的工作岗位，但未必会见得有阿里巴巴现在这样的高福利和高工资。
所以在阿里巴巴的发展过程当中，阿里巴巴的员工也是***的受益者之一。
第三、阿里巴巴平台的商户。
阿里巴巴的诞生改变了我国做生意的逻辑，以前很多人都是通过线下来卖东西，但是阿里巴巴出来之后，尤其是淘宝天猫等平台的诞生，让大家做生意变得更加简单，很多人也通过阿里巴巴旗下的多个平台实现了业务的增长，依赖于阿里巴巴这个平台，有都不少店铺都做到了上市企业。
第四、普通大众
阿里巴巴发展到今天，已经不仅仅是一个企业这么简单，而是成为了一个互联网基础设施的企业。
目前阿里巴巴平台上的商户非常多，他们直接创造的就业机会就超过3000万个，每年产生的税收达到上千亿元。
阿里巴巴平台的作用除了创造就业机会以及税收之外，更关键的是我觉得阿里巴巴在推动我国互联网发展的过程中起到了非常重要的作用，比如电商的发展，移动支付的发展，这在很大程度上改变了我国购物的方式以及支付的方式，让 社会 生活变得更加简单快捷，所以我个人认为，普通大众也是阿里巴巴发展过程当中***的受益者之一。
谢谢您问题。阿里巴巴***收益者这个概念比较抽象，我按照自己理解从以下角度说。
股权体现经济受益。 根据最新的统计数据，日本软银持有阿里巴巴25.9%股权，为***大股东。第二到第四名分别是雅虎基金持股9.4%、马云持股6.2%，蔡崇信持股2.2%。从利润分配权、股份处置角度来说， 日本软银是最受益的 ，但是，阿里巴巴不是谁持股多、谁说了算的，软银与雅虎对于董事会、管理者的安排，完全任何话语权，张勇上位不是软银定的。谁对阿里巴巴管理说了算呢？是合伙人。
合伙人名单体现权力受益 。根据最新的阿里巴巴合伙人名单，总共有38人，里面体现三层权力受益。 ***，阿里系统治阿里巴巴。 合伙人均有权提名阿里的多数董事席位。阿里巴巴目前11个董事，有5个独立董事、不参与经营决策；有5个独立董事，分别是马云、蔡崇信、张勇、J. Michael Evans和井贤栋，都是合伙人提出的；有1个非执行董事孙正义，由软银提名。所以，阿里合伙人选择阿里人为主的董事，掌管阿里巴巴，阿里系是权力***受益者。 第二，蒋凡是新的***受益者。 蒋凡是阿里巴巴合伙人的新面孔，对于其个人在阿里的地位和影响力来说，他是合伙人团队中***受益者。 第三，80后是***受益团体。 阿里巴巴合伙人有5个80后，蒋凡（1985年）、蒋江伟（1982年）、胡喜（1981年）、王磊（1980年）、 吴泽明（1980年），阿里巴巴权力层实现了年轻化，80后“五虎上将”从发展前景看，是***的权力受益群体。
合伙人体现长久受益。***，马云是最持久的受益者。 阿里合伙人制度在我以前的文章中分析过，这里不展开了，总之，马云是按照阿里巴巴合伙人委员会中的连续性委员（永久合伙人）、合伙人委员会、合伙人、董事会、职业经理人等高层管理者的顺序，实现对阿里巴巴持久控制与影响，所以马云退休只是控制链末端的退位，不是与阿里“断舍离”，没那么煽情。 第二，马云的退位是为了张勇的上位。 马云不仅自己退位，还在股权上对张勇松绑，比如马云就和蔡崇信抛售股票做慈善， 软银与雅虎减持股份，很深层的原因就是减少股东对张勇的影响，为张勇大手笔对阿里巴巴改革创造条件。 第三，马云和阿里是最长久的受益者。 马云已经为阿里提出的“五新战略”，张勇将其具体化为阿里新经济体，驱动阿里巴巴巨轮远行。
欢迎关注，批评指正。
独家｜阿里巴巴合伙人胡喜正式离职，6月已卸任蚂蚁集团CTO一职
作者：Stone Jin
出品： 财经 涂鸦
据公司情报专家《 财经 涂鸦》消息，阿里巴巴合伙人、前蚂蚁集团CTO胡喜（花名：阿玺）日前已正式从阿里巴巴离职。一阿里内部人士透露，胡喜在阿里的lastd***是8月22日。
6月18日，《 财经 涂鸦》曾独家报道，蚂蚁集团管理层在前一周末发生新一轮调整，胡喜不再担任蚂蚁集团CTO一职，彼时距离胡喜出任蚂蚁集团CTO仅过去7个月。
2019年12月19日，蚂蚁集团（彼 时尚 叫蚂蚁金服）宣布一系列人员调整。其中即包括程立（花名：鲁肃）不再担任蚂蚁金服CTO，调任阿里巴巴集团CTO，时任蚂蚁金服副CTO的胡喜接任程立出任蚂蚁金服CTO，汇报给蚂蚁金服CEO胡晓明（花名：孙权），同时鲁肃作为技术委员会副主任，对阿玺的工作给予专业指导。
当天，蚂蚁集团方面回应称，倪行军（花名：苗人凤）接任蚂蚁集团CTO一职，而胡喜的工作另有安排。
目前来看，胡喜后续未在阿里内部担任新的职务。
值得一提的是，在阿里巴巴于美东时间7月9日向美国证券交易委员会（SEC）递交的20-F文件中，共有36名合伙人，胡喜依然位列其中，同时也是 仅次于阿里云智能基础产品事业部高级研究员蒋江伟的第二年轻的合伙人 。
在此之前，淘宝、天猫、阿里妈妈事业群总裁 蒋凡曾是阿里最年轻的合伙人 ，今年4月因个人家庭原因被合伙人委员会批准取消阿里合伙人身份。
此外，与阿里巴巴于2019年11月13日向港交所递交的招股书相比，阿里巴巴首席法务官兼公司秘书 石义德(TimothyA.STEINERT)同样已不在合伙人名单之列 。
作为阿里内部“少壮派”的代表、同时也是首批“80后”合伙人，胡喜在2007年加入支付宝后***代表性的业绩是2013年起带领蚂蚁基础技术团队同阿里云合作，开创了蚂蚁金融云平台。
2017年，在加入阿里10年后，胡喜正式晋升为合伙人。在宣布新增胡喜为合伙人时，阿里巴巴称其“九年如一日地投入到蚂蚁基础技术平台的创立发展中，是阿里巴巴与蚂蚁金服80后优秀技术领军人物。”
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