这是我的第52篇原创
很多人都在抱怨“面试造火箭，入职拧螺丝”。面试的时候各种红黑树、二叉树，什么GC、Full GC，什么怎么让kafka不丢数据，pxos是怎么回事。我本来还想帮面试官洗地来着，面试其实是一个人才选拔的过程，当然得选高潜了。结果这两天看到有个面试官让人画正十七边形，我的天！高斯大神的棺材板都飞起来了！这地我洗不了啦!
这个面试官出这种馊题目也就算了，还发出如此嘲弄的语言，简直是人神共愤！如果这是位团队Leader，那我真的要为他们团队心痛三分钟。
咱无论是作为团队的工程师，还是TL，还是中层管理者，都应该掌握一些基本的面试技能，不要让人家笑话咱。
还有，如果你掌握了面试别人的技巧，也就能反向破解如何过面试这一关，提升你的面试成功率。
面试官应该关注什么？人力资源管理的核心就是“选育留用”。很多人以为面试问的问题就是实际工作的内容。其实不然，面试是“人才选拔”的方法之一。面试官会用各种方式测试面试者，以便在最短时间内对面试者有更全面的了解。但是很多面试官压根就不懂怎么选拔人才，所以就会出现各种啼笑皆非的情况。遇到这种面试官，咱还是敬而远之，就当看了个笑话吧。
我们选拔一个人才，最简单的是通过学历、专业知识、工作经历等内容进行判断，这些内容在冰山模型中被定义为“显性能力”。显性能力能够通过培训快速提升。所以很多找工作的同学都会去刷LeetCode。
通过显性能力测试的同学，说明能够完成当前的工作，可以被标注为合格候选人。但是很明显，我们总是希望选拔进来的同学能够有充足的发展，给企业创造更多的价值。这时候就得看冰山之下的能力-隐形能力了。
通过显性能力测试代表你胜任当下工作，而通过隐形能力测试就代表你未来可能非常优秀。品德、自我认知、价值观、动机等内容都属于隐形能力，这些能力的强弱决定了一个人在未来是否的成就。面试官应该在关注学历、技能的时候，放更多精力在隐形能力的考核上，这样能够挑选到优秀的小伙伴。
面试分结构化面试和非结构化面试。结构化面试就是拿一张面试评估表，按照表上的问题挨个问；这样便于多个候选人之间的横向对比。非结构化面试就是闲聊天，从聊天的过程中不断深入，多方面、个性化的了解候选人。
我一般喜欢两者结合起来，结构化和非结构化的内容都会问。事先我会准备一些结构化问题题库，便于多个候选人的横向对比；然后还会针对各个候选人的特性，提一些针对性的问题，便于深入了解候选人。
比如我在面试数据分析师的时候通常会问以下方面的问题：
显性能力-技能-SQL能力：表的内联外联、sql优化、窗口函数等；
显性能力-技能-分析能力：数据分析工作流程、套路，业务分析思路；
显性能力-知识-统计基础：解释各种分布、贝叶斯概率等；
隐性能力-逻辑-解题思路：阐述解题思路、分析思路；
隐性能力-协作-项目推动：简述如何推动数据分析结果落地；
隐性能力-发展-职业规划：简述职业规划。
在整个面试过程中，沟通能力、总结能力、临场反应等不用刻意问，候选人在回答其他问题的时候就都反应出来了。
我给你准备了《96个关键面试问题》和《面试评估表模板-数据分析师》供你参考。在公众号回复“面试官”即可获得下载链接。你们可以根据自己的实际情况备上一个，基本上就大差不差，不会闹出笑话了。
问题应该怎么问？有些面试官很有意思，上来就让候选人手写红黑树，手推贝叶斯公式。我猜这位面试官的提问能力基本为0，压根就不知道怎么问才能看出候选人的深浅。
其实很简单的，基本上就是一个中心点和两个方向。
比如我们想考验一下候选人的统计学基础，就可随便问一个核心问题：
一次实验中，同一个硬币，扔了99次都是正面朝上，第100次的正面朝上的概率是多少？
候选人作答之后，我们可以先纵向深入的追问：
为什么是这个答案？
你的思考路径是怎样的？
为什么你会这么思考？基于什么原理？
你这么思考，有什么前提假设吗？
这时候你可以用“丰田5WHY”提问法，层层递进，招招索命。
不过要注意度哈，问到那算那。这些问题问完，基本就能知道候选人对这个问题研究的深入程度了。答不上来就别再追问了，避免冷场。
纵向深入问完之后，就以这个问题为核心，向外再横向扩展的问：
在工作中，你遇到过哪些分布，具体都是什么情况？
在这些情况中，你都用了哪些分析方法？
你在这个案例中，具体的分析思路是怎样的？
分析的结论是什么？你的业务建议是什么？
分析之后，你是如何推动落地的？跟业务同学是如何沟通的？最后的落地结果怎样？
落地的时候遇到哪些问题？为什么会有些这些问题？
你看，纵向深入的问，能把一个问题刨根问底，能看到候选人对这个知识点的掌握程度；横向扩展的问，能看到候选人对理论知识的应用广度。基本上这一轮问题下来，候选人是否能胜任这份工作，你心里就有数了。
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